Понятие и структура организационного поведения

Организации – это скоординированное образование, состоящее, по меньшей мере, из двух человек, которые работают во имя достижения общей цели или совокупности целей. Организации – образования, позволяющие обществу добиваться целей, которых не могут достичь индивиды, действуя в одиночку.

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение» в 1920-е гг.

Наука об ОП начала развиваться в 1948-1952 гг. Впервые понятие «ОП» стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер в 50-х гг. 20 века, изучая организации. Системная же разработка ОП как учебной дисциплины началась с 70-х гг. 20 века в США (учебник Ф. Лютенса, 1976).

ОП – область исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей и познавательных способностей и действий при работе в группах и в рамках целой организации (Д. Гибсон и др.).

ОП – это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями (А. Кочеткова).

ОП как наука – это изучение многих факторов, влияющих на то, как отдельные люди и их группы реагируют и действуют в организациях и как организации управляют внешней средой, в которой они действуют (Дж. Джордж, Г. Джоунс).

2. Цели ОП как науки

1) систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;

2) объективное (насколько возможно) объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

3) предсказание поведения работника в будущем;

4) овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.

Разработка проблематики ОП объективно оказывается сложной, так как ОП как дисциплина «пересекается» с другими дисциплинами:

- социальными (общая психология, социальная психология, психология труда, этика, культурология и др.);

- управленческими (общий менеджмент, стратегический менеджмент, теория организации, теория принятия решений и др.).

Таким образом, ОП является мультидисциплиной, где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей. Отсюда вытекает основная практическая цель ОП как науки – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как в индивидуальном режиме, так и в коллективном.

С практической точки зрения ОП представляет собой набор инструментов, позволяющих:

- сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организациях;

- менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.

1.1. Факторы, формирующие ОП

Поле (сфера действия) ОП формируется в процессе взаимодействия четырех факторов:

- внешней среды, в которой функционирует данная организация.

Взаимосвязь между ними такова:

1. Выполнение работ сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит должны быть определены рамки и правила координации, формы власти и способы влияния, т.е. должна быть создана определенная структура формальных отношений.
2. В трудовом процессе работниками используется производственное оборудование (имущество организации), в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии.
3. Вся организация как система и, следовательно, каждый ее элемент (люди, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды.
4. В свою очередь, при производстве продукта или услуги для открытого рынка каждый элемент системы в отдельности и вся организация в целом вызывают изменения внешней среды.

1.2. Современные проблемы ОП

Можно выделить следующие проблемы сферы ОП, прежде всего актуальные для нашей страны:

- отставание развития людей в организации от темпов развития и изменения бизнес-условий внешней и внутренней среды;

- психологическая неустойчивость людей в организации, вызванная растущей непредсказуемостью изменений в социуме и соответственно в личности работника;

- слабость линейных полномочий в организациях в сочетании с завышенным уровнем делегированных прав людям, не подготовленным к несению ответственности;

- слабые традиции несения ответственности за порученное дело или участок работы, иждивенчество, потеря смысла труда;

- стремление руководства компаний к созданию матричных структур, вызывающих потерю трудовой ориентации и чрезмерную загруженность персонала при недостаточной оплате труда;

- работа с неорганизованным персоналом в условиях повышенного риска (управленческого и экономического); - повышение сложности и системности управленческой работы, отсутствие должных навыков создания и реформирования систем;

- потеря навыков идеологической и пропагандистской работы в организации;

- дискретная адаптивность людей к изменениям;

- негативная трансформация представления практических работников о современной трудовой деятельности;

- необходимость развития у современных работников совершенно новых групп способностей;

- применение манипулирования и других жестких психологических методов в качестве основных методов в качестве основных методов влияние на работников;

- склонность малых фирм к корпоративному разрастанию, что в большинстве случаев приводит к разрушению фирмы вообще.