Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом управления пенсионного фонда России в Овюрском районе Республики Тыва

Разработка предложений по повышению эффективности управления персоналом управления пенсионного фонда России в Овюрском районе Республики Тыва

Разработка стратегии управления персоналом Управления ПФР

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Если стратегией управления персоналом организации является повышение квалификационного потенциала в коллективе, т.е. степени овладения профессиями и соответствия требованиям должностей и рабочих мест, то для ее воплощения требуется взаимодействие следующих составляющих политики занятости в организации:

  • - наем работников с учетом их квалификационного потенциала;
  • - предложение форм трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость для долговременного использования имеющейся и приобретенной в будущем квалификации; административное руководство персоналом:
  • - привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем;
  • - регулярное проведение развивающих бесед с сотрудниками с целью достижения обратной связи;
  • - организация работ: регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;
  • - распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;
  • - обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях служебной карьеры;
  • - поощрение: вознаграждение за успешное обучение и повышение квалификации.

Уже указывалось, что стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и в том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес- стратегии).

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане - документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия в области персонала должна способствовать:

  • - усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;
  • - расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала;
  • - полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом в отделении ПФР, представлены в таблице 7.

Таблица 7. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Внешняя среда: макросреда

  • 1. Ежегодное увеличение функций и задач органов ПФР;
  • 2. Работа со всеми категориями населения;
  • 3. Сложная транспортная схема на территории республики;
  • 4. Автоматизация рабочих процессов.

Внутренняя среда: микросреда

  • 1. Кадровый потенциал организации высокий.
  • 2. Текучесть кадров низкая Уровень ротации персонала низкий.
  • 3. Знания и навыки персонала структурированы.
  • 4. Высокая загруженность работников.
  • 5. Высокая производительность труда.
  • 6. Полный социальный пакет.
  • 7. Стабильное финансирование расходов на содержание органов ПФР.
  • 8. Уровень организации производства и труда соответствует современным требованиям.
  • 9. Существуют перспективы развития техники и технологии. 10.Существует организационная культура.

Так, если персонал организации отличается высоким уровнем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения, стратегия управления персоналом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддержки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и регионы.

Или, например, если в организации недостаточно финансируются мероприятия в области управления персоналом, направленные на развитие, обучение своих работников, но организация имеет выгодное месторасположение, а, следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности и, соответственно, отбор лучших из них, то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополнительное выделение денежных средств, в частности на обучение и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных работников из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации:

📎📎📎📎📎📎📎📎📎📎